1 Ustal wyraźne oczekiwania dla każdej roli pracy
Poprawa wydajności pracowników musi zaczynać się od jasnych oczekiwań. Stwarza to podstawę do tego, aby zarówno menedżer, jak i personel byli świadomi, jakie są wymagania związane z ich rolą
Bez wyraźnych oczekiwań niemożliwe jest ustalenie, czy pracownik wykonuje pracę dobrze, czy źle. Nierealne jest zakładanie, że pracownik wie, jakie są oczekiwania związane z pracą, bez przekraczania jej.
Oczekiwania powinny obejmować mierzalne cele oraz cele jakościowe. Uwzględnij dodatkowe zadania, takie jak wzajemne pokrycie pozostałych pozycji. Na przykład, czy ubezpieczenie medyczne ma pokryć recepcję, gdy recepcjonista jest chory lub w porze lunchu? Kto powinien odebrać telefony, gdy recepcjonistka jest zajęta obsługą pacjentów?
2 Zapewnić personelowi narzędzia, których potrzebują
Gdy zarówno kierownik, jak i personel są świadomi oczekiwań, konieczne jest zapewnienie każdemu pracownikowi narzędzi niezbędnych do skutecznego wykonywania swojej pracy. Personel nie może zostać pociągnięty do odpowiedzialności za wykonanie pracy, jeśli nie ma wszystkich niezbędnych narzędzi. Czy posiadasz zaktualizowane książki kodujące, oprogramowanie, komputery, systemy komunikacyjne? Czy stacje robocze są skonfigurowane ergonomicznie? Czy masz zasady i procedury na miejscu i dostępne, aby się do nich odnosić?
Ważne jest nie tylko posiadanie narzędzi do wykonania swojej pracy, ale także sprawdzenie, czy narzędzia te są skuteczne. Dobrym pomysłem byłoby dokonanie oceny narzędzi dostępnych personelowi przy ustalaniu oczekiwań. Kto wie więcej niż sami pracownicy, jakie narzędzia potrzebują, aby pracować efektywniej i wydajniej. P 3 Zapewnienie ciągłej edukacji i szkoleń
Branża opieki zdrowotnej stale się zmienia, a jedynym sposobem, w jaki pracownicy mogą stale osiągać oczekiwania, jest ciągła edukacja i szkolenia. Wymagania dotyczące fakturowania i kodowania zmieniają się co roku, a pracownicy, aby nadążyć za tymi zmianami, musi istnieć system, który pozwoli na bieżąco śledzić te zmiany.
Przynajmniej raz w roku pracownicy powinni udać się na seminaria Medicare i Medicaid lub zorganizować sesję szkoleniową z lokalnym przedstawicielem w celu przeprowadzenia szkoleń w miejscu pracy. Można również prowadzić inne rodzaje szkoleń, w tym szkolenia typu peer-to-peer lub szkolenia dla superużytkowników. Dla pracowników, którzy mogą borykać się z problemami w danej dziedzinie lub potrzebują odświeżenia takich rzeczy jak ulepszanie kolekcji, obsługa klienta, etykieta telefoniczna i inne, dostępne są internetowe programy szkoleniowe. P 4 Zapewnienie wskazówek i kierownictwa w razie potrzeby
Wielu menedżerów oczekuje, że ich pracownicy będą mieli wykształcenie, przeszkolenie i narzędzia umożliwiające osiągnięcie oczekiwań związanych z ich pracą. W większości przypadków mogą. Jednak nikt nie wie wszystkiego, co trzeba wiedzieć o swojej pracy i nadal może potrzebować dodatkowej pomocy. Jako kierownik biura medycznego, twoim zadaniem jest dostarczanie wskazówek i wskazówek personelowi w razie potrzeby. Powstają wyjątkowe sytuacje, które wymagają wkładu lub decyzji menedżera.
Pracownicy muszą czuć się bezpiecznie, jeśli nie znają odpowiedzi, jest przynajmniej jedna osoba, na którą mogą polegać. Menedżerowie muszą być zasobem dla swoich pracowników. Nawet jeśli nie znasz wszystkich odpowiedzi jako menedżer, możesz skierować swój personel we właściwe miejsce, aby znaleźć odpowiedzi. P 5 Zapewnij informację zwrotną co najmniej dwa razy w roku
Podsumowując:
Ustaliłeś jasne oczekiwania dla każdej roli zawodowej
Udostępniłeś niezbędne narzędzia dla pracowników, by skutecznie wykonywać swoją pracę
Zapewniłeś personelowi ciągłą edukację i szkolenia dla personelu Osiągnij oczekiwania
- Dałeś wskazówki i wskazówki dla personelu, gdy tego potrzebują.
- Teraz czas na półroczne i roczne przeglądy. Menedżerowie i pracownicy zwykle mają różne pomysły na temat celu oceny lub oceny pracownika. Niektórzy uważają, że należy określić podwyżki płac, zidentyfikować obszary poprawy lub mieć dokumentację do wykorzystania w przyszłości. Dla niektórych może to być wszystko. Jest to również narzędzie do poprawy wydajności pracowników. Menedżerowie mogą użyć tego narzędzia do określenia poziomu, na jakim znajduje się pracownik w osiąganiu oczekiwań i dostarczenia informacji zwrotnej, aby pomóc im w rozwoju swojej pracy.
