Opieka długoterminowa znana jest z wysokich wskaźników rotacji personelu, szczególnie wśród CNA. Jednak, kiedy zatrudniasz do pracy, możesz zwiększyć szanse na obrócenie personelu. A kiedy konsekwentnie przeprowadzasz oceny personelu w opiece długoterminowej, zwiększasz prawdopodobieństwo, że dobrzy ludzie pozostaną.
Niewątpliwie praca jest trudna, a pieniądze są napięte.
Po powrocie z poważnych obrażeń w wypadku samochodowym zostałem rezydentem domu opieki, w którym byłem administratorem. W tym czasie zacząłem przetwarzać tę kwestię obrotu z innego punktu widzenia. Stabilny personel ma wiele zalet, w tym ciągłość opieki, oszczędności finansowe i lepszą jakość.
Jako administrator, kiedy przeprowadzam rozmowę z potencjalnym nowym pracownikiem opiekuńczym, zaczynam od pytania: "Dlaczego w ogóle chcesz zostać pielęgniarką / CNA?" To dobre pytanie o lodołamacz. Każdy może na nie odpowiedzieć, a to daje mi wgląd w to, kim jest ta osoba. Zazwyczaj to, co słyszę, brzmi: "lubię być w stanie uśmiechać się na czyjejś twarzy" lub "Wiele się uczę od osób starszych" lub "Zajęliśmy się babcią, gdy dorastałem i zdałem sobie sprawę, jak bardzo ciesz się starszymi. " W rzeczywistości są to odpowiedzi, których potrzebuję – coś, co ma związek ze związkami. Jeśli nie słyszę czegoś o związkach, jest to dla mnie czerwona flaga.
Mam też test psychiczny: kiedyś miałam rezydenta, którego syn był prawnikiem. Byli wspaniałą rodziną, uważną na matkę, wspierającą placówkę. Mentalnie wyobrażałem sobie, jak zabierałem tę nową posadę w dół sali, przedstawiając ją synowi i mówiąc: "Chciałbym, żebyś poznała ______, myślę, że byłaby wspaniałą opiekunką dla twojej matki". Gdybym nie mógł sobie wyobrazić tej sceny, wiedziałem, że jest problem.
Gdy ta osoba jest zatrudniona i zorientowana, przedstawiamy ją małej grupie ludzi, mówiąc, że chcemy, aby on / ona rozwijał relację z każdym – w gruncie rzeczy, aby dbać o to, a także dbać o tych ludzi. Wszystko idzie dobrze przez jakiś czas, dopóki nie przyjdzie początkowa ocena 6-miesięczna lub 12-miesięczna. Następnie pojawia się ta forma oceny, która zadaje pytania takie jak: jak często byłeś nieobecny? Jak często byłeś spóźniony? Jak często twoja dokumentacja spóźnia się lub zaginęła? Innymi słowy, łapiemy pracowników robiących złe rzeczy, a nie właściwe.
Skąd wzięły się te formularze oceny? Prawdopodobnie z fabryki, w której króluje wydajność. Kiedy po raz ostatni zobaczyłeś formularz oceny, który powiedział: "Widziałem, jak wiele razy w tym roku zabierasz rezydenta na zewnątrz w słoneczny dzień ____. Widziałem, jak wiele razy w tym roku uśmiechałeś się do twarzy mieszkańca ____. Widziałem, jak wiele razy w tym roku trzymasz rękę płaczącego mieszkańca ___.
Na poziomie podświadomości pracownicy zaczynają zmieniać swoją wydajność. "Myślałem, że chcesz, bym poświęcił trochę czasu na relacje z mieszkańcami, ale najwyraźniej muszę przyspieszyć sprawę." Następnie menedżerowie krytykują personel za traktowanie mieszkańców jako obiektów na linii produkcyjnej, nie zdając sobie sprawy, że nieumyślnie tworzymy takie oczekiwania.
Pewnego dnia natknąłem się na śpiew i taniec CNA z mieszkańcem sali. Zobaczyła mnie, jej twarz zrobiła się czerwona i przeprosiła. Czemu? To była rezydentka, która słynęła z odmowy chodzenia z pracownikami, aby utrzymać swoją mobilność. Sprawiając, że zabawa była przyjemnością, CNA z powodzeniem zaangażowała rezydenta. Powiedziałem jej, że nie ma potrzeby przepraszać, ponieważ byłem zachwycony widząc, jak mieszkańcy chodzą, tańczą i się uśmiechają.
Potem zacząłem się zastanawiać: "Co robię, co poprowadziłoby moich pracowników do myślenia, że powinni przepraszać za dobrą zabawę i rozwijanie relacji z mieszkańcami? Co muszę zmienić, by wesprzeć tę kulturę? "
Ludzie uczą się testu i wykonują test. Wszyscy chcemy dobrej oceny, spełnienia lub przewyższenia oczekiwań naszego szefa. Jeśli uznamy, że WYDAJNOŚĆ jest ceniona w RELATIONSHIP, to właśnie to zapewni – robotyczna, bezemocjonalna, beznamiętna opieka. Dzisiejsze środowisko opieki zdrowotnej zmusza nas do "robienia więcej za mniej", a pieniądze nie są dostępne dla większej liczby pracowników, więc trzeba zachować równowagę.
Wyniki wywiadów na wyjściu często pokazują, że głównym powodem, dla którego ludzie opuszczają długoterminową opiekę, jest brak czasu na nawiązanie relacji z mieszkańcami. To nie powinno dziwić; nasi pracownicy mówią nam, czego chcą, i tego samego chcą menedżerowie, mieszkańcy i rodziny: relacje. I jeszcze jedna wspaniała rzecz: to także powoduje dobre wyniki pacjenta! Skoncentrowanie się na relacjach tworzy sytuację, w której wszyscy zyskują!
Podziękowania dla Philipa DuBois, CNHA, FACHCA za wniesienie wkładu do tego artykułu. Jest asystentem Kierownika Programu, Administracji Opieki Długoterminowej w College św. Józefa w Maine oraz prelegentem w kwestiach opieki zastępczej i adopcyjnej, mieszkał jako mieszkaniec w domu opieki, gdzie był administratorem, bezpieczeństwem pracy, etyką, przebaczeniem, i chrześcijańska odpowiedź na smutek. Jest on w stanie Maine, byłym prezydentem i członkiem American College of Health Care Administrators; licencjonowany chrześcijański minister Adwentu; licencjonowany przybrany / przybrany ojciec; członek Hope for Maine Kids; Koordynator Galerii Maine Heart. W 2010 roku wydał płytę CD z muzyką chrześcijańską "Songs of Deliverance".
