Trudno jest znaleźć i utrzymać utalentowanych pracowników w branży usług związanych ze starzeniem się. Obrót jest nieokiełznany. Płace są niskie. Korzyści są minimalne. Ale jest wielu, którzy robią karierę w branży. Satysfakcja pracowników to więcej niż płace i korzyści. Wartości niematerialne satysfakcji pracowników – szacunek i wzmocnienie między innymi – są kluczem do zatrzymania i rekrutacji w branży.
My InnerView
My InnerView jest wiodącym dostawcą badań satysfakcji w domu opieki. Ich Krajowe badanie satysfakcji konsumentów i pracowników w domach opieki jest coroczną inicjatywą opartą na największym krajowym prywatnym zestawie danych dotyczących satysfakcji dla osób starszych. Badanie stanowi świetny barometr dla zrozumienia satysfakcji pracowników i zrozumienia, jak tworzyć lepsze doświadczenia pracowników.
W najnowszym badaniu wzięło udział 283,404 pracowników, z czego 40% to asystenci pielęgniarstwa; 19% pielęgniarek; 41% innych. Dane demograficzne pokazują, że jest to starzejąca się siła robocza, w której 53% osób powyżej 40. roku życia Prawie 20% pracowników było w pracy od roku lub krócej.
Satysfakcja wśród pielęgniarek i asystentów pielęgniarskich pozostaje niższa niż zadowolenie pracowników z innych kategorii pracy; jednak oba typy pracowników stały się bardziej zadowolone ze swoich obiektów od 2006 r., co wskazuje na trwały trend wzrostowy.
Obiekty o wyższym poziomie zadowolenia pracowników również mają wyższą satysfakcję z życia w rodzinie. Pokazano również, że poprawia się także dostosowanie bodźców finansowych do lepszej jakości.
Co jest najważniejsze
Personel pielęgniarski wymienia następujące elementy jako ważne dla ich satysfakcji z pracy:
- Kierownictwo dba
- Zarządzanie słucha
- Pomoc w stresie i wypaleniu zawodowego
- Bezpieczeństwo w miejscu pracy
- Opiekun dba
- Odpowiedni sprzęt / materiały
- Przełożony ceni
- Szkolenie w zakresie radzenia sobie trudni mieszkańcy
Czterech spośród dziesięciu najlepszych kierowców, w przypadku których personel zaleca własny obiekt, jest bezpośrednio skorelowane ze skutecznym nadzorem i zarządzaniem.
Zarządzanie Dba i słucha
Istnieje gazillion książek na temat zarządzania i przywództwa. Dla mnie Harvey MacKay jest osobą na tym polu. Ponieważ jego strategia zaangażowania pracowników jest prosta, działa. I to sprowadza się do poznania twojego pracownika. Im więcej wiesz o swoim pracowniku, tym bardziej będziesz w stanie naprawdę dbać i słuchać. Harvey ma narzędzie, które pomoże ci to zrobić i dowolnie je dystrybuuje. Nazywa się to MacKay 33, w sumie 33 rzeczy, które trzeba wiedzieć o swoich pracownikach, dzięki czemu staniesz się bardziej opiekuńczym i empatycznym liderem. Niektóre z nich mają więcej niż jedną część, więc matematyka nie sumuje się do 33! Oto one:
- Z czego ta osoba jest najbardziej dumna? (jakie trofea, fotografie, certyfikaty itp. można znaleźć na biurku danej osoby, w biurze, w pobliżu jej szafki lub miejsca pracy?)
- Jaki jest stosunek pracownika do edukacji?
- Czy on / ona uczestniczy w zajęciach? Dążenie do stopnia?
- W jaki sposób utrzymuje swoje umiejętności?
- Czy ta osoba jest przywódcą? W jaki sposób wykazano umiejętności przywódcze lub braki?
- Co najbardziej motywuje tę osobę? Jak możemy zaspokoić tę motywację?
- Czy ta osoba została poinformowana o postępowaniu z poufnymi informacjami? Opisać.
- Jak aktywność zewnętrzna, zainteresowania i obawy tej osoby odbijają się na firmie? (członkostwo, stowarzyszenia, nagrody, wymagająca sytuacja w domu?)
- Jak ta osoba akceptuje krytykę? Jak często trzeba korygować ten sam błąd?
- Osoba ta jest najbardziej skuteczna w wykonywaniu pracy, ponieważ (umiejętności techniczne, wytrwałość, doświadczenie itp.)
- Osoba ta jest najmniej skuteczna w wykonywaniu tej pracy, ponieważ (zła postawa, brak doświadczenia, ograniczone umiejętności rozwiązywania problemów itp.)
- Największa pojedyncza siła tej osoby to _______________________. Czy wykorzystujemy go, czy też go nie wykorzystujemy?
- Jak byśmy się czuli, gdyby ta osoba pracowała dla konkurencji?
- Jaką świadomą jest ta osoba ze swoich mocnych stron i jak ta osoba może z nich korzystać?
- Jak świadomy jest ten człowiek ze swoich słabości i jak radziłaby sobie z nim ta osoba?
- Czy osoba ta jest uważana za "urzędowego polityka" przez swoich rówieśników?
- Kto jest mentorem lub wzorem tej osoby w firmie?
- Czy ludzie lepiej nadają się na wzór do naśladowania? Czemu? Jeśli tak, to w jaki sposób zachęcamy do zmiany?
- Czy ta osoba jest graczem zespołowym? W jaki sposób ta osoba jest skuteczna w zespole? Nieskuteczny?
- Czy ta osoba jest naturalnym nauczycielem? Jeśli tak, jak możemy wykorzystać te naturalne umiejętności nauczania?
- Czy ta osoba powinna być wzorem do naśladowania dla kogoś w firmie? Jeśli tak, kto? Jak można to zrobić najbardziej efektywnie?
- Czy ta osoba jest skutecznym rzecznikiem firmy? Czy byłby w stanie mówić w imieniu firmy? Jeśli tak, jak możemy skutecznie wykorzystać ten talent?
- Co współpracownicy mówią o wydajności pracy tej osoby? W swoim własnym dziale? W innych działach?
- Jak zareagowaliby współpracownicy, gdyby ta osoba otrzymała wyższy poziom odpowiedzialności?
- Co ta osoba chce mieć za pięć lat? W ciągu dziesięciu lat?
- Biorąc pod uwagę siłę i słabości tej osoby, jak realistyczne są cele tej osoby?
- Co zrobiliśmy, aby pomóc tej osobie zrealizować te cele?
- Czy w firmie istnieje jakieś wyzwanie, które ta osoba może zrobić, aby pomóc im osiągnąć swoje cele?
- Jakie programy szkoleniowe poza firmą są potrzebne tej osobie do przygotowania się do następnej pracy?
- Jakie istnieją możliwości szkolenia w miejscu pracy, aby przygotować osobę do awansu i jak konkretnie zamierzamy z nich korzystać?
- Czy ta osoba wierzy, że cokolwiek lub ktokolwiek blokuje swoją przyszłość w naszej firmie? (osoba, stary problem, brak wykształcenia itp.?) Czy ich obawy są realistyczne?
- Jaki był poziom osiągnięć tej osoby w stosunku do wcześniejszych celów?
- Czy uważasz, że ta osoba zrobi lepiej lub gorzej na kolejnym najwyższym poziomie autorytetu niż w swojej obecnej pracy?
- Czy była jasna i otwarta komunikacja naszych celów? Opisz, co zostało powiedziane i kiedy.
- Jak sądzisz, jakie cele tej osoby są zgodne z celami firmy?
Rozumiejąc lepiej swoich pracowników, możesz odnieść się do dwóch największych obaw, jakie mają, a następnie stać się bardziej skutecznym i empatycznym liderem.
